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　　□ 《基金管理公司绩效考核管理指引(征求意见稿)》提出：基金经理过去三年业绩差，投资者亏损较大的，绩效薪酬至少降低30%；三年以上中长期指标占比不少于80%；建立与投资者利益绑定机制，提高基金经理等人跟投比例；公司高管的基金投资收益指标权重不低于50%

　　□ 有机构研报认为，长期来看新规将倒逼行业文化和经营模式的重塑，推动建立公募行业与客户之间的信任根基，为公募行业构建以长期回报为导向的高质量发展路径

　　◎记者 赵明超

　　近日出炉的《基金管理公司绩效考核管理指引(征求意见稿)》(下称“指引”)提出，基金公司要全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，同时建立与投资者利益绑定机制。在业内人士看来，通过薪酬“指挥棒”作用，强化基金管理公司与持有人的利益绑定，有望破解“基金赚钱，基民不赚钱”的行业困局，在长期考核指挥棒下，可以更好地实现长钱长投的行业发展生态。

　　确立标准 改革薪酬分配机制

　　指引为基金公司薪酬管理明确了标准。基金公司应当建立薪酬总额决定机制，加强薪酬总额管理。其中，基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当比例，避免因薪酬结构不合理引发风险隐患或业务激进行为。

　　针对过往基金公司内部薪酬分化过大问题，指引提出，基金公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。基金公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。

　　“指引有利于基金行业的健康发展。基金公司的经营表现，不仅与基金公司的运营能力有关，还与市场走势、政策因素等相关。新规平衡公司内部的薪酬分配，有利于基金公司的内部和谐。”沪上某公募基金研究人士说。

　　指引提出，改革基金公司绩效考核机制。要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，明确三年以上中长期指标占比不少于80%，并对高管、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重。

　　其中，针对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主。对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。

　　上述基金研究人士预计，基金公司会增大固定薪酬比例，减少绩效薪酬比例，这更有利于吸引高水准人才。

　　华福证券分析师任志强在研报中表示，构建长期收益为王、权责利对等的考核闭环，将推动公募基金行业回归受人之托、代人理财的本源，让基金经理的专业价值与投资者的长期收益挂钩，让销售行为与客户的实际盈利绑定，最终实现行业从规模扩张向价值创造的高质量转型。

　　协同利益 建立利益绑定机制

　　过去几年，部分基金产品押注单一赛道，短期净值表现亮眼，基金公司顺势营销推动规模快速增长。然而，事后来看却是“一地鸡毛”。极致的操作往往面临净值的大幅回撤，基金公司赚取管理费、基金经理获得高薪，不少投资者却陷入“高位站岗”困境。

　　根据指引，只有在参与各方利益捆绑机制的保障下，才能真正做到以投资者利益为先。而真金白银的跟投是最直接的与投资者利益绑定。具体来看，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，但是公司无权益类基金等情形除外。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金。同时，基金公司可以根据薪酬水平、职级或岗位等设置差异化的递延支付比例。

　　值得注意的是，长期业绩欠佳的基金经理将被“惩罚”。指引提出：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

　　从近三年主动权益类基金业绩来看，首尾相差近300个百分点，业绩领跑者近三年收益超过240%，业绩垫底者近三年净值下跌超54%。在业内人士看来，部分基金经理频繁追涨杀跌，投资能力欠缺，并没有真正对投资者的钱负责。随着跟投比例的提升，以及奖惩机制的明确，将会鼓励绩优者继续向前，绩差者终将被淘汰。